44. Diez estrategias de éxito en proyectos según Cockburn
Visítanos: Ramiro A. Sánchez López | Vista Sur
Los problemas en los proyectos a menudo surgen por razones que pueden prevenirse. Comprender los factores humanos que contribuyen a estos problemas nos ayuda a minimizarlos y manejarlos de manera más efectiva.
Alistair Cockburn, en su libro "Desarrollo de Software Ágil: El Juego Cooperativo", describe algunos "modos de falla y éxito" que explican por qué, aunque sabemos lo que debemos hacer, a menudo actuamos de manera diferente.
Modos de Falla
A continuación, se detallan cinco modos de falla identificados por Cockburn:
Cometemos errores:
Es natural que las personas cometan errores. Este es uno de los principales motivos por los cuales se creó el desarrollo iterativo e incremental. El enfoque ágil reconoce que los errores ocurren y proporciona mecanismos para recuperarse rápidamente. La iteración y la retroalimentación constante son claves para corregir el rumbo de manera oportuna.
Preferimos fallar que innovar:
Cuando nos enfrentamos a la incertidumbre, tendemos a regresar a lo que conocemos, incluso si sabemos que no es el enfoque óptimo. Por ejemplo, cuando un proyecto ágil comienza a desviarse o encuentra múltiples problemas, el líder suele sentirse tentado a regresar a una forma de gestión de comando y control.
Preferimos inventar en lugar de investigar:
Muchas personas, especialmente los ingenieros, tendemos a inventar nuevas formas de hacer las cosas en lugar de investigar y reutilizar opciones ya existentes. Esta tendencia puede deberse a la satisfacción intelectual que obtenemos al resolver problemas. Aunque inventar puede ser más reconfortante que simplemente copiar, también suele ser más costoso, lento y propenso a errores. Fomentar una cultura de investigación y reutilización puede ahorrar tiempo y recursos.
Somos criaturas de hábito:
Las personas tienen hábitos arraigados, lo que hace que cambiar nuestra forma de hacer las cosas sea difícil. A menudo, sabemos que hay mejores enfoques, pero no los adoptamos porque, a algún nivel, consciente o inconscientemente, no queremos cambiar nuestras costumbres. Para superar esta resistencia, es esencial implementar estrategias de gestión del cambio que incluyan formación, comunicación efectiva y motivación.
Somos inconsistentes:
A la mayoría de las personas les cuesta seguir un proceso de manera consistente. El desafío no es solo encontrar una mejor manera de hacer las cosas, sino lograr que las personas acepten la nueva forma, cambien sus hábitos y luego apliquen el nuevo enfoque de manera constante. Establecer procesos claros y proporcionar soporte continuo puede mejorar la consistencia.
Modos de Éxito
Afortunadamente, Cockburn también identifica algunos modos de éxito, es decir, rasgos comunes que ayudan a contrarrestar los modos de falla. Compartir estos modos de éxito con el equipo y aprovecharlos puede ser muy beneficioso para el proyecto.
Somos buenos observadores:
Tenemos la capacidad de observar, revisar y notar cuando las cosas no están bien. Esta habilidad nos permite detectar problemas temprano y abordarlos antes de que se conviertan en grandes obstáculos.
Somos capaces de aprender:
Después de identificar lo que está mal, somos capaces de encontrar formas de solucionarlo y expandir nuestras habilidades y conocimientos en el proceso. Fomentar una cultura de aprendizaje continuo dentro del equipo es crucial para la mejora constante.
Somos maleables:
A pesar de la resistencia común al cambio, tenemos la capacidad de adaptarnos y aceptar nuevas ideas y enfoques. La flexibilidad y la adaptabilidad son esenciales en entornos ágiles, donde el cambio es constante.
Nos enorgullecemos de nuestro trabajo:
Estamos dispuestos a ir más allá de nuestras atribuciones de trabajo cuando podemos reparar o informar un problema porque es lo correcto para el proyecto. Este sentido de responsabilidad y orgullo en el trabajo es un motivador poderoso.
Estrategias de Éxito
Basándose en estos modos de éxito, Cockburn propone diez estrategias para superar los modos de falla. Aunque estas estrategias pueden parecer sentido común, a menudo no se aplican.
Balancear disciplina con tolerancia:
Esta estrategia implica establecer una forma estándar de hacer las cosas y alentar a las personas a adoptarla, pero también incluir cierta capacidad para modificar el estándar y dejar pasar los errores que pudieran cometerse al experimentar. Si las personas se desvían del estándar, el enfoque debe orientarse a restablecer la práctica, siempre que no necesite modificación. Esto permite la flexibilidad necesaria para adaptarse a circunstancias cambiantes sin perder el rumbo.
Comenzar con algo concreto y tangible:
Resolver un problema en nuestra mente primero y luego convertir la solución en algo tangible puede ayudar a superar la resistencia al cambio. Por ejemplo, crear maquetas que muestren cómo fluirán las pantallas en un nuevo sistema informático permite a los interesados interactuar con el modelo y entender mejor el flujo de trabajo.
Copiar y modificar:
A menudo es más fácil modificar un diseño existente para que se ajuste a nuestras necesidades que crear algo desde cero. La creación de una solución completamente nueva puede llevar a procrastinar debido al "síndrome de la página en blanco". Adaptar una solución existente proporciona un marco de trabajo que facilita el inicio de la tarea.
Observar y escuchar:
Aprendemos observando a otros y escuchándolos. Colocar a los miembros junior del equipo cerca de los más experimentados mejora su rendimiento, incluso sin otro tipo de capacitación. Este enfoque permite el aprendizaje informal y la transferencia de conocimientos.
Apoyar tanto la concentración como la comunicación:
Muchos trabajadores del conocimiento necesitan tiempo para acceder al modo de concentración y producción conocido como "flujo", pero también es esencial abrir espacios a la comunicación para resolver problemas y compartir ideas. Equilibrar estas necesidades contrapuestas es clave.
Asignar tareas según la personalidad:
Es importante asignar tareas de trabajo según los tipos de personalidad y habilidades de los miembros del equipo. Por ejemplo, un desarrollador que prefiere reescribir el código erróneo de otro desarrollador, en lugar de explicar lo que está mal y cómo mejorarlo, probablemente no será un buen coach. Asignar tareas según los rasgos de personalidad puede mejorar la eficiencia y la satisfacción del equipo.
Rodearse de talentosos:
Reconocer, atraer y retener a los mejores es crucial. Muchas organizaciones ignoran esto porque es más fácil medir el impacto a corto plazo de una reducción salarial que el impacto a largo plazo de perder a los mejores empleados.
Utilizar recompensas que eleven el ánimo:
Las estructuras de recompensas son complicadas de establecer. Una vez que las personas esperan una recompensa, eliminarla puede tener un gran impacto desmotivador. Necesitamos dar recompensas que aprovechen motivadores basados en la autoestima a largo plazo, como el orgullo en el trabajo, el logro y la contribución. Estas recompensas tienen un atractivo duradero.
Combinar recompensas:
Las mejores estructuras de recompensas combinan elementos para crear un paquete atractivo y un entorno de trabajo solidario y alineado con los objetivos personales y de la empresa. Ningún sistema de recompensas funcionará para todos, por lo que es necesario incorporar diferentes tipos de recompensas.
Obtener retroalimentación:
Un poco de retroalimentación puede reemplazar mucho trabajo analítico. Las prácticas ágiles, como la programación en parejas, la integración continua y las revisiones iterativas, están diseñadas para incluir retroalimentación frecuente. Los beneficios de verificar el trabajo antes de pasar a algo nuevo son universales, lo que explica por qué los métodos ágiles fomentan tanta retroalimentación.
Espero sirva y guste.
